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Le plan de formation en entreprise - Exemple

Le but d’un plan de formation est d’optimiser l'adéquation entre un individu et le poste qu’il occupe, tout en intégrant les objectifs globaux définis par la stratégie de l’entreprise. La finalité d’une démarche de formation ne vise ainsi pas seulement au développement de l'individu, mais à son développement dans un contexte organisationnel.

EXEMPLE DE PLAN DE FORMATION

L'entretien d'évaluation des compétences - Exemple - Fiche de qualifications

Le but d'un entretien d'évaluation des compétences est d’identifier les écarts entre les compétences dont dispose un collaborateur et les exigences du poste qu’il occupe (telles que définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement prioritaires.

La période d'essai et l'intégration des nouveaux collaborateurs

Le début de toute activité professionnelle est soumis à une période d’essai. Sans modification sous forme écrite, la durée du temps d’essai prévue par la loi suisse est de 1 mois. Toutefois, la plupart des entreprises fixent une période d’essai de 3 mois, ce qui est le maximum légal (Art. 335b, CO).

EXEMPLES DE CHECK-LISTS

La rédaction du contrat de travail et les clauses

Le contrat de travail est un accord entre deux parties, qui conviennent que l’une fournira à l’autre un travail contre rémunération, avec tous les droits et devoirs que cela implique de part et d'autre. Cela inclut notamment, pour l’employé, le devoir de fournir le travail prévu et le droit aux vacances payées et, pour l’employeur, le devoir de verser le salaire prévu, les cotisations aux assurances sociales ou encore le remboursement des frais professionnels.

Assessment Center - Exemple (Jeux de rôles / Exercices)

S’il a longtemps été l’apanage des "hauts potentiels" (jeunes diplômés,…) et du top management, l’emploi de l’Assessment Center tend aujourd’hui à s’élargir à bon nombre de collaborateurs, quelle que soit leur position hiérarchique.

A noter que, dans certaines entreprises, ce processus peut être actionné à l’initiative du salarié et utilisé par lui dans le cadre de ses besoins de formation ou de son projet de développement personnel.

L'entretien de recrutement / entretien d'embauche

Le but de l’entretien de recrutement est d’approfondir les informations déjà obtenues via le dossier de candidature et d’évaluer les aptitudes personnelles des candidats, avec ou sans l’aide de tests informatisés. Dans le cas où un profil-type du poste a été défini, il s’agira également de mesurer les écarts entre les compétences du candidat et celles demandées par le poste.

EXEMPLE DE FICHE D'EVALUATION

Analyse des dossiers de candidature

Le but de l’analyse des dossiers de candidature est d’opérer un tri préalable pour repérer les candidats qui seront conviés à un premier entretien. Il est à noter que chaque entreprise possède son propre système de valeurs, ainsi que des politiques spécifiques qui guident la façon d'interpréter les documents de candidature.

Le processus de recrutement et la grille de sélection des candidats (profil de poste)

Le but final d'un processus de sélection est de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste vacant aux responsables de la ligne directement concernés par le recrutement, afin de faciliter leur prise de décision. Il s'agira donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l'étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste.

Le processus de description de fonction en entreprise (profil de poste) - Exemple

La description de fonction dans l’entreprise permet de définir les attentes de l’employeur et des employés, en délimitant clairement les compétences et responsabilités du collaborateur. Elle intervient en général dans le cadre plus large de l’évaluation des fonctions de l'entreprise et l’introduction d’un nouveau système de rémunération.

Le processus d'évaluation de fonction et la politique de rémunération de l'entreprise - Exemple

La stratégie de rémunération doit être alignée sur la stratégie RH ; elle concrétise la mission, la culture et la stratégie d’affaires de l’entreprise. Ainsi, une structure plate contenant peu de fourchettes, est typique d’une entreprise organisée de manière fluide, plus orientée-client, alors qu’une structure par niveau hiérarchique, comprenant plusieurs catégories qui se chevauchent, sera caractéristique d’une structure pyramidale dans laquelle l’avancement se fait en gravissant l’échelle de carrière.
 

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